Wanneer ruimte innemen voelt als een risico

In mijn praktijk kwam ik deze week een thema tegen dat velen zullen herkennen: ruimte innemen. Een stem durven hebben. Je visie uiten, ook als niet alles al vaststaat.

Wat mij raakte, is dat het niet ging om iemand die geen impact kon maken. Integendeel, welbespraaktheid, overtuigingskracht en heldere argumentatie waren volop aanwezig.

Maar er zat een filter op. Er werd pas gesproken wanneer er een expliciet mandaat gegeven werd, wanneer men zich erkend voelde als expert, wanneer de ervaring voldoende groot leek tegenover die van collega’s, of wanneer het juiste diploma op tafel lag.

De gemiste kans Toen ik vroeg: “Voor wie wil je eigenlijk spreken?” kwam er direct en overtuigd een antwoord: voor de cliënten natuurlijk. Voor het beste van de organisatie.

En precies daarin ligt het volste recht om te spreken. Want wie spreekt met de intentie om cliënten beter te helpen of de organisatie sterker te maken, verrijkt altijd. Het gaat niet over persoonlijke profilering, maar over bijdragen aan iets groters.

Wat een gemiste kans dus, wanneer die stem toch wordt ingeslikt. Voor de cliënt die baat heeft bij elk extra inzicht. Voor de organisatie die kansen mist om te leren. En voor de persoon zelf, die zijn of haar bijdrage niet tot volle kracht kan brengen.

Wat speelt er individueel?

In zulke situaties zie je hoe sterk overtuigingen ons kunnen sturen.

“Ik mag geen ruimte innemen tenzij ik expliciet mandaat krijg." ”Ik moet alle expertise hebben en erkend worden door mijn peers.” “Ik moet het juiste diploma hebben.”

Dat is geen gebrek aan vaardigheid. Het is een filter die gedragsvoorkeuren onderdrukt. In ons gedragsdynamisch model herkennen we dat onder meer bij:

• Zelfbewust handelen (mentale kracht): vertrouwen op je eigen stem staat onder druk.

• Visie uitdragen (creatiekracht) - welbespraakt communiceren (dynamische kracht): ideeën en overtuigingen zijn er, de wetenschap om dit helder over te brengen is er, maar ze blijven binnen.

• Praten en handelen met impact (dynamische kracht): de natuurlijke kracht om effect te hebben op anderen wordt klein gehouden door geïnternaliseerde onzekerheden.

Die filter lijkt sterk op het imposter-syndroom: de overtuiging dat je pas recht hebt van spreken als je 200% bewijs hebt geleverd. Soms hangt dit samen met faalangst, maar de kern hier is vooral: “ik ben nog niet genoeg.”

Wat speelt er organisatorisch?

Tegelijk is dit geen louter individueel probleem. Wanneer psychologische veiligheid ontbreekt, voelt ruimte innemen als een risico. Dan durven medewerkers hun stem pas laten horen als ze 100% zeker zijn van hun gelijk. Of als ze zeker zijn dat ze voldoende bijval zullen krijgen.

Voor organisaties is dat een gemiste kans. Psychologische veiligheid is de voedingsbodem waarin gedragsvoorkeuren tot bloei komen. Voor organisaties is dat een gemiste kans.

Psychologische veiligheid is de voedingsbodem waarin gedragsvoorkeuren tot bloei komen. En precies hier speelt leiderschap een doorslaggevende rol. Leidinggevenden bepalen in hoge mate of ruimte innemen wordt aangemoedigd of ontmoedigd. Hoe ze reageren op nieuwe ideeën, hoe ze omgaan met fouten, hoe ze erkenning geven aan inspanningen: het zijn signalen die medewerkers lezen als veilig of onveilig.

Daarom vraagt dit om structurele aandacht, zoals:

• een cultuur waarin elke visie welkom is, ook al is ze nog niet af

• leidinggevenden die ruimte maken voor onzekerheid en vragen

• waardering geven, niet enkel voor de inhoud maar ook voor het feit dat iemand spreekt

• welzijnsbeleid dat ruimte innemen niet alleen toelaat, maar actief stimuleert

• een cultuur waarin elke visie welkom is, ook al is ze nog niet af

• leidinggevenden die ruimte maken voor onzekerheid en vragen

• waardering geven, niet enkel voor de inhoud maar ook voor het feit dat iemand spreekt

• welzijnsbeleid dat ruimte innemen niet alleen toelaat, maar actief stimuleert

  
  

De brug

Daarom is werken op twee fronten tegelijk zo krachtig.Individueel: zicht krijgen op gedragsdynamieken, gedragsvoorkeuren versterken en filters doorbreken.

Organisatorisch: de bouwstenen leggen voor psychologische veiligheid, zodat stemmen niet worden ingeslikt maar gehoord.

Individuele weerbaarheid versterken én tegelijk de potgrond scheppen waarin mensen kunnen groeien. Dat is waar ons welzijnsbeleid voor staat.

Want elke intentie die gericht is op cliënten of organisatie, verdient gehoord te worden.